I 2016 publicerede New York Times Magazine resultaterne fra et toårigt studie, der skulle forklare, hvorfor nogle teams præsterede bedre end andre. Studiet, der gik under navnet Project Aristotle, blev udført hos Google, der stillede hundredeafvis af teams til rådighed. Fem faktorer viste sig at være afgørende for, at nogle teams overgik andre. Alle fem faktorer var væsentlige, men én stod frem som langt den vigtigste.
Project Aristotle og De 5 nøgler til et succesfuldt team
Hverken erfaring, IQ, færrest fejl, sammensætning af personlighedstræk, færdigheder eller faglig baggrund kunne forklare, hvorfor nogle teams præsterede bedre end andre. Det viste sig nemlig, at selv de mest intelligente og dynamiske medarbejdere hos Google først havde brug for et psykologisk trygt arbejdsmiljø, hvis de skulle bidrage til deres teams.
Fire andre faktorer der viste sig at være afgørende for succesfulde teams, var: pålidelige kollegaer, klare mål, meningsfuldt arbejde og troen på arbejdets betydning.
Julia Rozovsky, der anførte forskerholdet, konkluderede dog: ”Psykologisk tryghed var langt den vigtigste af de fem afgørende faktorer ... den var fundamentet for de andre fire”.
Hvad er psykologisk tryghed ikke?
Den første misforståelse er, at psykologisk tryghed handler om at være venlig. Ros og rygklapperi, ubetinget støtte, bred enighed osv. kan nemlig let oversættes til tryghed. Men i dette perspektiv er det næsten det modsatte. For høflighed er ofte forbundet med uenighed i krogene og usagte frustrationer.
Psykologisk tryghed handler derimod om åbenhed – og i et åbent, engagerende miljø er konflikter uundgåelige. Så længe der er en tilstrækkelig oplevet tryghed, er det muligt at tale åbent om disse og dermed håndtere dem.
En anden misforståelse er, at psykologisk tryghed kun er noget for bestemte typer. Ekstroverte personer skulle således have lettere ved at fungere i et psykologisk trygt miljø. Men der er ingen sammenhæng mellem oplevet vigtighed af psykologisk tryghed og persontype. Trygheden ligger i arbejdsmiljøet og i dette bringes tvivl, bekymringer, idéer og kritik på bordet uanset om man hælder til det introverte eller det ekstroverte.
Psykologisk tryghed er heller ikke bare et andet ord for tillid, selvom de to begreber har meget til fælles. Den væsentlige forskel er, at psykologisk tryghed opleves på gruppeniveau, mens tillid henviser til et samspil mellem to personer eller parter.
Psykologisk tryghed er desuden øjeblikkelig; hvilken reaktion forventer jeg, hvis jeg siger dét her højt i situationen? Man kan sige, at tillid handler om at lade tvivlen komme andre til gode, mens psykologisk tryghed handler om, at andre lader tvivlen komme dig til gode.
Hvordan bliver vi en frygtløs organisation?
At arbejde med psykologisk tryghed, og blive en frygtløs organisation, er en dynamisk proces. Der kan ske store skift, når eksempelvis en ny leder træder til. Fra den ene dag til den anden kan en organisation gå fra åbenhed og ærlighed til ængstelighed og tavshed. Det afgørende er derfor bevidste indsatser, hvor vi løbende er opmærksomhed, på det vi gør, og det der sker.
